Arrêtez-vous ou taisez-vous : notre plan va de l'avant

Notre marque a été construite sur la base de l'inclusivité. Le nom amika signifie ami, ce qui est enraciné dans notre philosophie selon laquelle notre marque s'adresse à tout le monde, quel que soit l'âge, l'origine ethnique, l'identité de genre ou l'orientation sexuelle. Le mouvement Black Lives Matter nous a donné une pause pour réfléchir et évaluer chaque centimètre de notre entreprise afin de nous assurer que nous défendons tous vraiment les valeurs qui nous ont propulsés il y a 10 ans. Bien que nous soyons fiers de qui nous avons été, nous nous sommes également renseigné sur ce que nous pouvons améliorer pour nous assurer que nous continuons à être une entreprise qui, non seulement représente tous les cheveux, mais je suis un ami de soutien pour tous .

Il ne suffit pas de publier sur BLM. Le vrai travail commence en interne en évaluant et en réfléchissant à où nous en sommes aujourd'hui et où nous voulons aller. Nous avons pris les dernières semaines pour nous éduquer, protester, faire un don et avoir des conversations difficiles avec nos collègues noirs. L'énergie de notre équipe autour d' un changement positif et durable est passionnante et nous sommes prêts à faire le travail.

Nous tenons à remercier Sharon Chuter d'avoir créé @pullupforchange , qui est également la fondatrice de Uoma Beauty . Tirez ou taisez-vous est un mouvement d'action directe qui demande aux marques d'afficher le nombre d'employés noirs actuellement dans des rôles d'entreprise. Ce mouvement tient les marques responsables de leurs actions.

L'auto-identification en termes de race est une partie facultative de notre processus d'intégration initial . En réponse au mouvement de retrait , nous avons demandé à nos employés de remplir un sondage d'auto-identification facultatif pour comprendre où nous nous situons actuellement avec la représentation du BIPOC. Nous devons à tous ceux qui touchent amika d'être totalement transparents sur ce que nous ferons pour amplifier les voix noires, comment nous créerons un environnement de travail où les employés noirs prospéreront et comment nous augmenterons la représentation à tous les points de contact à l'avenir.

Niveau directeur et supérieur :

Tous les CEP : 26 %

Blanc : 74 %

Noir : 4 %

Hispanique ou Latinx : 4 %

Asiatique : 17 %

Identification féminine : 70 %

Tous les employés à temps plein :

Tous les CEP : 47 %

Blanc : 53 %

Noir : 8 %

Hispanique ou Latinx : 29 %

Asiatique : 9 %

Natif d'Hawaï/des îles du Pacifique : 1 %

Identification féminine : 71 %

Nous nous engageons à augmenter le nombre d'employés noirs au sein de notre organisation , en particulier dans les postes de direction. Nous examinerons nos pratiques d'embauche pour nous assurer que nous attirons et élevons les candidats noirs afin que nous puissions nous assurer que toutes les voix ont une place à la table. En plus de mettre à jour notre processus de recrutement, nous avons créé un plan d'action pour nous responsabiliser dans notre lutte contre la discrimination. Nous travaillons déjà au lancement ou avons déjà commencé à adopter toutes les initiatives ci-dessous et nous continuerons à tenir notre communauté informée de nos progrès.

Initiatives internes :

• Embaucher une organisation de diversité et d'inclusion pour nous guider dans ce voyage (projet lancé le 15/06)
• Partenariat avec des agences de recrutement appartenant à des Noirs (commencé le 18/06)
• Offrir à tout le personnel une formation approfondie sur la diversité et l'inclusion (dates de formation à planifier)
• Établir un groupe consultatif pour donner un aperçu des domaines clés (communiqué à la marque le 6/8)
• Évaluer notre processus RH actuel et mettre en place une politique de non-tolérance contre le racisme ( l'examen a débuté le 15/06)
• Tenir _ nous responsabiliser en suivant et en rendant compte semestriellement de nos progrès
• Assurer une formation et une éducation à la vente appropriées sur tous les différents types de cheveux, y compris quels produits fonctionnent pour quels cheveux
• Commencer des discussions d'équipe mensuelles sur la race, le sexe et l'égalité LGBTQ+ et créer un environnement sûr pour ces conversations
• Augmenter le nombre de membres de l'équipe noire au sein de la marque, en particulier dans les rôles de leadership
• Mettre en œuvre un programme de bénévolat et de mentorat pour s'associer à des organisations locales qui redonnent à la communauté

Initiatives externes :

• Être plus intentionnel avec la sélection de partenaires externes - talents, vendeurs, influenceurs et fournisseurs pour donner la priorité au soutien des entreprises et des individus appartenant au BIPOC, appartenant à des femmes et appartenant à des LGBTQ+ (le suivi des partenaires externes a commencé le 6/15)
• S'engager à une représentation de 50 % dans les médias sociaux et les actifs créés par la marque pour être des groupes minoritaires, avec au moins 20 % de BIPOC (en vigueur immédiatement)
• Utiliser notre plateforme pour montrer son soutien aux organisations minoritaires en créant une prise de conscience via nos canaux de marketing + en faisant un don à des causes axées sur l'égalité et la justice sociale (effet immédiat)
• Prospection d'un plus large éventail de salons (effectif immédiatement)
• Continuer à fournir des ressources éducatives à notre communauté via des plateformes numériques (en vigueur immédiatement)

Développement de produits :

• Recherche approfondie sur les soins des cheveux noirs et les pratiques de beauté pour continuer à élargir notre gamme de produits (en vigueur immédiatement)
• Élargir notre pool de tests de produits, nous permettant de mieux comprendre les besoins de tous les types de cheveux (en vigueur immédiatement)

Si vous avez des commentaires sur la façon dont nous, en tant que marque, pouvons faire mieux dans notre industrie, veuillez nous laisser une suggestion ci-dessous !